Карьерный сайт у банков

ИТ-продукты всё чаще интегрируются в рекрутинговые процессы банковской отрасли. Автоматизация касается процессов найма, повышения навыков, горизонтального и вертикального роста сотрудников, а также совершенствования передачи информации между работниками и HR-отделом. Один из инструментов оптимизации найма — карьерные сайты. Наша компания всё чаще сталкивается с запросами на создание карьерных сайтов для банков. В статье рассмотрим, почему банки хотят создать собственный карьерный сайт.

Роль карьерных сайтов при поиске работы в банке

В банковской сфере потенциальные сотрудники ищут работу такими же способами, как и в других отраслях. Чаще всего это поиск через браузер, когда в строку вбивают «вакансии в банке». Также соискатели рассматривают конкретные банки и заходят на сайты, чтобы сравнить преимущества работодателей между собой. Определим, какое значение при выборе играют карьерные сайты.

Чаще всего на них соискатели могут найти актуальный список вакансий, конкретные требования к кандидатам, описание должностных обязанностей, зарплатную вилку и корпоративные «плюшки». По такому шаблону основная часть компаний заполняет раздел «Карьера» на корпоративном сайте. Этот вариант не самый актуальный: он не выделяется на рынке предложений и не показывает преимущества работодателя среди конкурентов.

Чтобы привлечь специалистов и создать доверительные отношения с будущим сотрудниками, стоит погрузить их в корпоративные ценности и поделиться историей бренда. В этом как раз помогает карьерный сайт, так как позволяет сформировать цельный образ компании как работодателя.

По такому принципу строят свои карьерные сайты лидеры отрасли — Сбер, Альфа-Банк, ВТБ, Совкомбанк. На их карьерных сайтах прослеживается образ работодателя и можно увидеть, как банк управляет первым впечатлением кандидатов. Именно так компании борются за лучших специалистов, привлекают трафик, занимают первые места в поисковой выдаче и улучшают свою позицию на рынке.

Контент на карьерных сайтах банков

Контентное наполнение стоит разрабатывать индивидуально для каждого банка. При этом стоит сохранять структуру, которая знакома большинству пользователей. Вот разделы, которые обязательно стоит добавить на сайт.

1. Главная — ключевая информация, которая поможет посетителю познакомиться с банком, его корпоративными ценностями и задачами. На главной также может располагаться строка с поиском вакансий, основные направления работы со ссылками на соответствующие страницы, блок о стажировках, если банк их проводит.

2. Вакансии — позиции, на которые идёт поиск кандидатов.

3. Стажировки — оплачиваемые или неоплачиваемые предложения для студентов или тех, кто задумался над сменой профессии.

4. Офис — раздел с описанием корпоративной культуры, фото рабочих мест, переговорных или комнат досуга.

5. Корпоративная культура — миссия, цели, задачи и ценности, которых придерживается банк.

6. Контакты — телефоны, почты или социальные сети сотрудников, которым можно задавать вопросы.

7. Блог — раздел с полезными статьями и интересными материалами для кандидатов.

Подведём итог

Создание карьерного сайта — определённый тренд среди банков. И не зря: он помогает управлять образом работодателя, отвечать на вопросы соискателей и соответствовать требованиям и интересам аудитории. Те компании, которые осознают важность карьерных сайтов и прикладывают усилия для его разработки, получают преимущества в виде инструмента для продвижения HR-бренда.

Ключевое преимущество карьерного сайта — позволяет создать необходимый образ компании и выступает официальным источником информации. На нём можно рассказать о наградах и местах в профессиональном рейтинге, полученных призах на конкурсах, а также презентовать внутрикорпоративные пути развития, систему награждений сотрудников. Это позволит привлечь наиболее мотивированных и заинтересованных кандидатов.

Ещё один плюс такого сайта — с ним уменьшаются затраты на рекрутинг. Во-первых, не придётся зависеть от цен внешних ресурсов и агентств. Во-вторых, деньги можно вкладывать сразу в продвижение вакансии на сайте, в ретаргетинг. Также кандидаты будут связываться с работодателем напрямую, что ускорит найм. Всё это позволяет сделать процесс рекрутинга более контролируемым.